Arbeitsrecht Unna

Rechtsanwalt Gebauer berät und vertritt Sie bei arbeitsrechtlichen Problemen in Unna.

Die Tätigkeit besteht dabei nicht nur in der Erstellung von Kündigungsschutzklagen gegen die (oftmals) betriebsbedingte Kündigung der Arbeitnehmerin / des Arbeitnehmers.

Sie werden selbstverständlich auch bei erhaltenen Aufhebungsverträgen, dem Ausblieben von Lohnzahlungen und Gehaltszahlungen, bei Mobbing und bei der Durchsetzung der Rechte aus dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) von Herrn Rechtsanwalt Gebauer vertreten. Zudem berät er Sie bei erfolgten Abmahnungen, der Erstellung und Überprüfung von Arbeitszeugnissen, im Falle der Insolvenz Ihres Arbeitgebers, sowie der Erstellung und Überprüfung von Arbeitsverträgen.

Da Rechtsanwälte seit einiger Zeit (fast) uneingeschränkt bei Gerichten in der Bundesrepublik Deutschland auftreten können, vertrete ich Sie gerne vor den Arbeitsgerichten und Landesarbeitsgerichten bundesweit. Dazu ist es nicht unbedingt erforderlich, dass Sie mich persönlich in einer unserer Kanzleien im Ruhrgebiet aufsuchen. Sie können mir Ihre Unterlagen auch gerne per E-Mail, Fax oder mit der Post zukommen lassen. Eine persönliche Beratung kann dann auch telefonisch erfolgen.

Die Kündigungsschutzklage, also die Klage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers, ist die wohl am häufigsten geltend gemachte Klageart vor den Arbeitsgerichten. Bei der Kündigungsschutzklage wird die Rechtmäßigkeit der Kündigung von dem zuständigen Arbeitsgericht überprüft. Oftmals kann in einem solchen Kündigungsschutzprozess auch eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund der Kündigung erwirkt werden.
Unser (außer-)gerichtliches Leistungsspektrum umfasst neben Kündigungsschutzklagen auch die Überprüfung und Erstellung von Arbeitszeugnissen, die Geltendmachung von ausstehendem Arbeitslohn. Wir überprüfen Abmahnungen und helfen Ihnen im Falle von Mobbing im Betrieb.
Sollte Ihr Arbeitgeber Insolvenz anmelden, wie es bei der Firma „Schlecker“ der Fall ist, beraten und unterstützen wir Sie ebenfalls kompetent.

Auch Verhandlungen mit den Betriebsräten und Gewerkschaften gehören zu unserem Leistungsspektrum. In diesem Zusammenhang können wir dann auch in enger Zusammenarbeit mit Betriebsräten und Arbeitnehmern sein, wenn es um die Ausarbeitung eines Sozialplans oder einen Interessenausgleich geht.

Auch in Unna ansässige Arbeitgeber können Kontakt mit unserer Kanzlei aufnehmen, wenn sie Hilfe bei der Vertragsgestaltung brauchen. Darüber hinaus unterstützen wir Sie bei der Beratung zur Personalauswahl, informieren Sie über Reaktionsmöglichkeiten bei gestörten Arbeitsverhältnissen oder der personellen Umstrukturierung des Betriebs.

Viele Arbeitnehmer sind immer noch der Überzeugung, dass der Arbeitgeber pauschal das Arbeitsverhältnis kündigen darf, sobald die zweite Abmahnung erfolgt ist. Diese, nicht ganz korrekte, Annahme wird von vielen Arbeitgebern gerne als Drohpotenzial verwendet. Vorrangig soll und muss eine Abmahnung dem Arbeitnehmer dessen Fehlverhalten aufzeigen und ihn bei der Wiederholung desselben Fehlverhaltens arbeitsrechtliche Konsequenzen aufzeigen. Zu diesen Konsequenzen kann unter Umständen auch eine Kündigung gehören. Nur wenn sich der Arbeitnehmer von diesem „Schuss vor den Bug“ nicht beeindrucken lässt und dasselbe Fehlverhalten wiederholt, läuft der Arbeitnehmer Gefahr aufgrund seines Verhaltens gekündigt zu werden.

Eine Vielzahl der Abmahnungen entspricht jedoch nicht den Anforderungen, die die Arbeitsgerichte an eine solche stellen. Daher müssen sie aus der Personalakte eigentlich entfernt werden. Es lohnt sich daher die Abmahnung überprüfen zu lassen.

Nicht jede Kündigung seitens des Arbeitgebers bedeutet für den gekündigten Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung. Sofern der Arbeitgeber nicht freiwillig eine Abfindung anbietet, was jedoch selten vorkommt, entsteht lediglich ein Anspruch auf eine Abfindung, wenn § 9 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) Anwendung findet.

Grundsätzlich muss das Arbeitsverhältnis dafür mindestens sechs Monate bestanden haben und der Betrieb regelmäßig mindestens zehn (bei Arbeitsverhältnissen, die vor 2004 begründet worden sind, mindestens fünf) Arbeitnehmer beschäftigen. Eine genaue Prüfung der beschäftigten Arbeitnehmer ist unbedingt erforderlich!

Die Höhe der Abfindung berechnet sich dann gemäß § 10 KSchG.
Als Richtwert für die Höhe der Abfindung kann ein halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr angesetzt werden.